需要层次理论（Maslow提出）：该理论将人类需求从低到高分为五个层次，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。只有当低层次的需求得到满足后，人们才会追求更高层次的需求。

双因素理论（Herzberg提出）：该理论将影响员工满意度的因素分为保健因素和激励因素。保健因素包括工作环境和条件，如薪水、工作安全、公司政策等；激励因素包括工作内容、成就感和责任感等。满足保健因素能消除不满，而满足激励因素能带来满意和激励。

ERG理论（Alderfer提出）：该理论简化了马斯洛的需求层次理论，将需求分为存在需求（生理和安全需求）、关系需求（社交和尊重需求）和成长需求（自我实现需求）。该理论认为，需求可以跨层次发展，当某个需求无法得到满足时，员工可能会追求更低级别的需求。

三重需要理论（McClelland提出）：该理论认为人有三种重要的需要：成就需要、权力需要和亲和需要。这些需求与个人的成就、影响力和社交关系密切相关。

公平理论（Adams提出）：该理论关注员工对自己和他人投入与产出的比较。员工不仅关心自己的绝对报酬，还关心相对报酬。如果员工认为自己的付出与所得不成比例，会产生不公平感，从而影响工作积极性。

期望理论（Vroom提出）：该理论认为，人们采取某种行为的动机在于对某种结果的期望程度和该结果对个人的吸引力。动机激励水平取决于期望结果的可能性及该结果对个人需要的满足程度。

强化理论（Skinner提出）：该理论认为行为是结果强化的结果。通过奖励（正强化）或惩罚（负强化）来影响行为的重复发生。强化理论关注如何通过外部因素来改变和塑造行为。

这些理论为理解和管理员工行为提供了重要指导，帮助企业和组织更科学、有效地激励员工。建议在实际应用中，结合具体情况和员工需求，灵活运用这些理论来设计有效的激励措施。